"2026 entre salários e fatores extrassalariais"
- 15/12/2025
"Em 2026 o mercado de trabalho português será palco de uma combinação de aceleração tecnológica e uma crescente valorização das pessoas, com ênfase na flexibilidade, no bem-estar e no desenvolvimento contínuo. Paralelamente, a escassez de talento, nomeadamente qualificado, continuará a ser um desafio central, mantendo-se crucial a necessidade de constante aprimoramento das competências de quem se recruta.
Num mercado em que a procura por talento qualificado supera a oferta, a produtividade e a estratégia de Recursos Humanos (RH) encaminhar-se-á cada vez mais para a experiência do colaborador.
Neste sentido, importa abordar, desde logo, a questão da flexibilidade. Os horários ajustáveis e o trabalho híbrido (quando possível face à natureza da função) consolidar-se-ão como a norma, deixando de ser um mero benefício, ainda que algumas empresas tenham caminhado no sentido de regressar a modelos totalmente presenciais. A verdade é que os modelos híbridos são, efetivamente, um fator decisivo na atração e retenção de talento. Assim, não será inesperado verificar que a flexibilidade terá a tendência para se equiparar ao pacote salarial enquanto variável determinante.
A saúde mental e o bem-estar ganharão cada vez mais peso, tornando-se num ponto estratégico, se não mesmo uma obrigação legal para fazer face a riscos psicossociais. É de esperar que em várias empresas com capacidade para isso, haja uma revisão dos pacotes de benefícios neste âmbito, por forma a incluir, por exemplo, apoio financeiro e programas de bem-estar holísticos.
Na senda das mais-valias não salariais, a cultura e o propósito, sobretudo entre as gerações mais novas, continuarão a ser amplamente valorizados através de ambientes inclusivos e um propósito claro e forte. Neste sentido, o alinhamento estratégico das empresas a nível de comunicação, de ações concretas de employer branding e da aposta em lideranças mais humanizadas e colaborativas será igualmente uma tendência a manter-se em 2026.
Noutro sentido, a transparência salarial será também uma questão central no próximo ano. A evolução regulatória e o foco na equidade irão impulsionar esta diretiva corporativa em Portugal. A divulgação da faixa salarial nos anúncios de emprego no nosso país e na União Europeia será a norma, muito provavelmente, no contexto de uma obrigação legal. A Diretiva (UE) 2023/970, impõe aos Estados-Membros, até junho de 2026, a implementação de um conjunto de procedimentos que poderão impactar as empresas, que serão forçadas a estruturar e a justificar internamente a sua amplitude salarial, antes de as divulgar. Estas normas exigirão que a organização tenha critérios claros para a progressão e para a diferença de salários entre funções. Por outro lado, o risco de insatisfação interna poderá surgir quando a faixa salarial anunciada for superior ao que os colaboradores atuais, na mesma função, recebem.
As normas poderão ter um impacto profundo na capacidade para corrigir disparidades salariais internas e na transformação de processos de recrutamento que poderão ser mais transparentes e alinhados em termos de vencimento. Por um lado, reduzirá o tempo gasto em triagem de currículos que nunca seriam contratados por motivos salariais e, por outro, permite aos candidatos a tomada de decisões mais informadas e alinhadas com as suas expetativas. Em última análise, poderá prever-se que a partir de meados de 2026, a divulgação da faixa salarial seja, também, um fator de competitividade no mercado de trabalho português.
No que concerne a aceleração tecnológica, a Inteligência Artificial (IA) deixará de ser uma tendência para se tornar uma prioridade operacional nos RH. A automação de processos, em que a IA garante a execução de tarefas repetitivas no recrutamento, como a triagem inicial de currículos e o agendamento de entrevistas será, cada vez mais, a norma. Liberta-se, assim, os profissionais de RH para maior concentração na estratégia e na experiência do candidato.
Por outro lado, os processos de recrutamento e seleção serão desenhados, desde o início, para integrar algoritmos preditivos e análise de dados que visam a eficiência e a redução (possível) de vieses. De referir também que a tendência do uso estratégico de big data permitirá, por exemplo, antecipar as necessidades de talento e identificar padrões de turnover.
O próprio recrutador, seja ele interno ou externo à organização, tenderá a ser mais estratégico, digital e humanizado.
Para um recrutador profissional em 2026, conhecer a IA e as novas tecnologias não é apenas uma vantagem, mas uma necessidade operacional para otimizar a identificação de candidatos. O foco passa a ser a utilização estratégica destas ferramentas para aumentar a rapidez, a eficiência, a qualidade e a imparcialidade do processo. A automação em tarefas administrativas deverá permitir maior foco na experiência e na análise das hard skills necessárias para a função e nas soft skills comportamentais. Os recrutadores terão de se tornar mais analíticos, utilizando data seja para prever um turnover, uma avaliação de desempenho ou otimizar as fontes de identificação de candidatos."
